הטרדה מינית – ניצול יחסי מרות בעבודה

מה ההגדרה של הטרדה מינית

סעיף 3 לחוק למניעת הטרדה מינית קובע שהטרדה מינית היא כל אחד מהמעשים הבאים:

  • סחיטה באיומים כאשר המעשה שהאדם נדרש לעשותו הוא בעל אופי מיני.
  • מעשים מגונים.
  • הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, המופנות לאדם אשר הראה למטריד כי אינו מעונין בהצעות האמורות.
  • התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו האדם הראה למטריד כי אינו מעונין בהתייחסויות האמורות.
  • התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית.
  • פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם, המתמקד במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום, ואולם במשפט פלילי או אזרחי לפי פסקה זו תהא זו הגנה טובה למפרסם אם מתקיים אחד מאלה: הפרסום נעשה בתום לב, בשים לב לנסיבות הפרסום, תוכנו, צורתו, היקפו ומטרתו; הפרסום נעשה למטרה כשרה; יש בפרסום עניין ציבורי המצדיק אותו בנסיבות העניין, ובלבד שאינו כוזב, או שהוא הבעת דעה או ביקורת על בעל תפקיד ציבורי בקשר לתפקידו, והפרסום לא חרג מתחום הסביר לשם השגת מטרתו; בפסקה זו, "תצלום, סרט או הקלטה" – לרבות עריכה או שילוב של כל אחד מהם, ובלבד שבנסיבות העניין ניתן לזהות את האדם;
  • ניצול יחסי מרות בהטרדה מינית.
  • התנכלות.

סעיף 3 לחוק למניעת הטרדה מינית מונה סוגים שונים של מעשים הנופלים תחת ההגדרה של "הטרדה מינית" וסעיף 4 לחוק למניעת הטרדה מינית אוסר על הטרדה מינית והתנכלות.

מטרת החוק הוגדרה בסעף 1 והוא אוסר על הטרדה מינית במטרה להגן על כבוד האדם, חירותו, פרטיותו וזכותו לשוויון.

הטרדה מינית במקום העבודה – ניצול יחסי מרות

החוק למניעת הטרדה מינית מתייחס גם להטרדה מינית עקב יחסי מרות.

מתי מתקיימים יחסי מרות?

יחסי מרות מתקיימים כאשר לאחד הצדדים יש שליטה והשפעה על הצד השני, גם אם מדובר בהשפעה עקיפה והצד החשוד אינו ממונה באופן ישיר על העובדת.

ראו דברי כבוד השופטת בייניש בעש"מ 1599/03 טאפירו נ' נציבות שירות המדינה:

"סעיף 3(א)(6) לחוק למניעת הטרדה מינית אינו מגדיר מה הם יחסי מרות בעבודה, אולם פסיקת בית-משפט זה התייחסה למושג המרות פעמים מספר. הפרשנות המקובלת למונח "מרות" לעניין יחסי ניצול בעבודה כוללת גם השפעה, סמכות ומרות עקיפה, והמונח אינו מוגבל ליחסים של מעסיק או ממונה ישיר בלבד. כך נאמר למשל בבג"ץ 1284/99 פלונית נ' ראש המטה הכללי [4], בעמ' 72:

"המחוקק נתן… ביטוי לתפיסה הרואה בחומרה ניצול של מעמד, סמכות, השפעה או מרות לשם הפקת טובות הנאה מיניות, על-ידי קביעת התנהגות זו כעבירה פלילית… לאחרונה קיבלה תפיסה זו משנה תוקף בחוק למניעת  הטרדה מינית, תשנ"ח-1998, שבו נקבעה הטרדה מינית כעבירה מיוחדת כאשר זו מתרחשת בנסיבות של ניצול יחסי מרות…" (ההדגשה שלי – ד' ב').

כך גם בעש"מ 10088/02 בצון נ' מדינת ישראל (להלן – עניין בצון [5]) נקבע כי אף שהמערער לא היה הממונה הישיר על המתלוננת, המערער היה במעמד בכיר מאוד, דבר שהשפיע על מהלך העניינים הן משום שהמתלוננת חששה להתלונן על המערער, הן משום שהמערער ניצל את מעמדו להשגת פרטיה האישיים. יצוין כי בעניין בצון [5] לא נדרשה ההכרעה בשאלה אם התקיימו יחסי מרות לעניין הצורך להראות אי-הסכמה. "

הפסיקה קבעה כי במקרה של חשד להטרדה מינית במסגרת יחסי מרות, קיימת חזקה שאכן מדובר בהטרדה מינית ועל החשוד הטוען שהיחסים לא היו נגועים בניצול יחסי מרות להוכיח זאת.

ההיגיון שעומד מאחורי החוק הוא שבמקרים של קשר בין בעל מרות לעובדת הכפופה לו, הרי שמדובר בקשר לא שוויוני המונע מהעובדת להביע הסכמה אמיתית לקשר, שכן למעסיק יש את הכח להתנכל לעובדת, להרע את תנאי עבודתה ואף לפטרה.

ראו למשל דברי בית המשפט בעשמ 4790/04:

"הנה כי כן, ממונה המנצל את מרותו על-מנת להשיג ממי שכפוף לו הסכמה לכאורה לביצוע מעשים מיניים בו, עושה שימוש לרעה בכוחו תוך פגיעה משמעותית בכבוד האדם של המוטרד ובאוטונומית הרצון שלו. במעשים אלה מתייחס הממונה לעובד או לעובדת כאל אובייקט מיני גרידא, מכשיר לסיפוק דחפים, ורומס הוא את כבודו ואת רצונו החופשי של המוטרד. אין ספק שכפופים הסרים למרותו של ממונה המשתמש לרעה בסמכותו כלפיהם כדי להפיק מהם טובות הנאה מיניות, נקלעים לסיטואציה קשה וקיים צורך חיוני להגן עליהם בהיותם נתונים במצב בלתי אפשרי זה (ראו בעניין זה דבריו של השופט ד' לוין בע"פ 2695/93 פלוני נ' מדינת ישראל (לא פורסם)).

  1. על רקע האמור לעיל, ברי כי העובדה שהכפוף לא הביע התנגדות למעשים המיניים שביצע הממונה עליו, אין בה כדי לסייע להגנתו של הנאשם. ניסיון החיים מלמדנו כי פער הכוחות הקיים בין הממונה לכפוף לו במקום העבודה, מונע לא פעם מהמוטרד את היכולת להביע את העדר הסכמתו למעשים מיניים כאמור. נכונים בעניין זה הדברים שנאמרו בפסק-דין טאפירו בהקשר של סעיף 3(א)(6)(ג) לחוק למניעת הטרדה מינית ביחס ליסוד של "ניצול המרות":

"…קיומם של יחסי מרות בין המטריד והמוטרד וניצולם על-ידי המטריד, מקימים הנחה לפיה המוטרד לא נתן הסכמה מלאה וחופשית להתנהגותו של המטריד גם מבלי ש"הראה" את אי הסכמתו להתנהגות זו (ראו עש"ם 2168/01 חמני נ' נציבות שירות המדינה, פ"ד נה(5) 949, 958). הוראת סעיף 3(א)(6) לחוק למניעת הטרדה מינית מונה את המצבים בהם המחוקק קבע כהנחה שמתקיימים יחסים בלתי שוויוניים בין המטריד למוטרד באופן שקיים חשש טבוע כי המוטרד יירתע מלהביע התנגדות להתנהגות המטרידה".

(שם, בע' 134)."

מה קורה במצבים בהם העובדת יזמה?

מדובר בטענת הגנה שמועלית לעתים קרובות. בית המשפט יבחן את מערכת היחסים וגם במצבים בהם העובדת יזמה את הקשר אין לשלול יחסי מרות.

 

ראו את דברי בית המשפט בע"ע (ארצי) 274/06 פלונית נ' אלמוני:

"טענת ההגנה שהעלה המשיב, לפיה לא יכול היה לעמוד בפני הפיתוי שהציבה המערערת לפיתחו החל מראשית היחסים ביניהם, במהלכם לא כפה עצמו עליה, דינה להידחות. טענה זו הינה בבחינת כסות גרידא להטרדה המינית המיוחסת למשיב. לטעמי, ככלל, בהתקיים יחסי מרות במסגרת יחסי עבודה, אין לקבל טענת פיתוי כטענת הגנה בעוולה של הטרדה מינית. טענת פיתוי לא תשמע מפיו של בעל המרות שהינו ידו הארוכה ו"פניו" של המעסיק כלפי עובדיו; לאור יחסי האמון המיוחדים והנמשכים בין ממונה לעובדת הנתונה למרותו, שהם ממהותם של יחסי עבודה; ומתוקף חזקת הניצול הנזקפת לחובתו של בעל מרות בקיום מגע מיני עם עובדת הכפופה לו."

 

 

מה עלי לעשות במידה וניהלתי רומן בעבודה?

כבר עתה ניתן לומר שלא כל קשר אינטימי המתקיים בין ממונה לכפופה לו מהווה הטרדה מינית בעבודה. במידה ואתם מנהלים קשר שכזה יש לדווח בהקדם לממונה במקום העבודה ולפעול לשם הפסקת יחסי המרות.

 

 ראו את דברי בית המשפט בע"ע (ארצי) 274/06 פלונית נ' אלמוני:

"בבואנו לבחון סוגיה של הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה, בין שניים אשר יחסי מרות ביניהם, עלינו להבדיל היטב בין מקרה בו העובד מנצל את יחסי המרות על מנת להביא את העובדת לשתף עמו פעולה ולפתח את הקשר, לבין מצב בו הקשר מתפתח תוך הסכמה הדדית, מתוך רצון כן של שני הצדדים. במקרים שכאלה, על מנת להפריך לחלוטין את חזקת ניצול יחסי המרות, על העובד הבכיר לפעול מצדו בתחילת מערכת היחסים המתפתחת, לביטול יחסי המרות, ולהביא להפרדה במקום העבודה בין היחסים המקצועיים לבין היחסים האישים שבינו לבין העובדת. כמובן, פעולה זו היא תלויה בנסיבות כל מקרה ומקרה.

     למשל, בחברה גדולה עם כמה סניפים, אפשר להעביר את העובד או העובדת לסניף אחר, בבית חולים ישנה אפשרות להעביר אחד מהם למחלקה אחרת וכו'. יצוין, כי אין לשלול אפשרות בה גם העובדת וגם העובד יבקשו מהמעסיק להישאר בתפקידם הנוכחי, בלא שיועברו לתפקיד אחר או למקום אחר במפעל. לדידי, הדבר העיקרי הינו בעצם הניסיון להביא לביטול יחסי המרות, ולאו דווקא ביטולם בפועל. זאת, על מנת למנוע כל חשש וספק באשר לניצול יחסי המרות במסגרת מערכת היחסים.

     ככל שמדובר במפעל קטן, למשל, מפעל בו יש ממונה אחד על כמה עובדים ספורים, ובו אין לממונה כתובת לה יוכל לדווח על יחסיו עם עובדת הכפופה למרותו, יתקשה הוא לסתור את חזקת ניצול יחסי מרות. עם זאת, ככל שיעמוד הוא בנטל ההוכחה המוגבר המוטל עליו, וישכנע את בית הדין כי הוא פעל על מנת להפריד בין יחסי העבודה לבין היחסים האישיים שבינו לבין העובדת, וכי מדובר ביחסים אישיים המבוססים על רצון חופשי מצד שני הצדדים, אשר אינו מושפע ממעמדו של הממונה, יהיו מקרים בהם יוכל הממונה להתגבר על חזקת הניצול."

כותבת המאמר: עורכת דין ונוטריון יאנה קויפמן

שותפה מייסדת במשרד. עורכת דין פלילית מעל 13 שנות ניסיון. בעלת תואר ראשון במשפטים וכלכלה מאוניברסיטת חיפה ותואר שני במסלול הפלילי מאוניברסיטת בר אילן. תובעת משטרתית וקצינת חקירות בדימוס.

אולי יעניין אותך גם

החזקת סכין או אגרופן

עבירת החזקת סכין או אגרופן האיסור על החזקת סכין או אגרופן סעיף 186(א) לחוק העונשין, קובע כי "המחזיק אגרופן או סכין מחוץ לתחום ביתו או

קרא עוד »

שוד מזוין

שוד מזוין-מה הוא העונש לפי החוק עבירת שוד מזוין היא בין העבירות החמורות ביותר בחוק העונשין בישראל. שוד מזויין הוא למעשה עבירת גניבה המתבצעת בנסיבות

קרא עוד »
דילוג לתוכן